El Poder de las Personas
Como la cultura organizacional puede facilitar un alto desempeño en su empresa.
Es evidente, no lo podemos ignorar. Una “cultura organizacional positiva” es uno de los factores más importantes detrás del éxito de las organizaciones con alto desempeño. Sin embargo, es un aspecto difícil de observar. Se necesita identificar claramente que valores permitirán alcanzar los objetivos y metas estratégicas. Debe existir consistencia entre esos valores y lo que sucede en el día a día dentro nuestra organización.
Es importante recordar que una cultura fuerte no garantiza el éxito; lo que facilita y ayuda a una organización a tener éxito es una cultura alineada con las estrategias y objetivos organizacionales.
Qué es cultura?
Existen algunas definiciones, entre las cuales podemos mencionar:
Conjunto de conocimientos que permiten a un individuo desarrollar su juicio crítico.
Son los reflejos intelectuales y los hábitos que son compartidos por un grupo de personas.
Es un sistema de pensamientos, valores, actitudes, prácticas de trabajo y experiencias que se presentan durante el desarrollo de actividades que se acogen a las políticas, procedimientos y hábitos de trabajo, que afectan a toda aquella persona que se encuentra dentro de una organización.
Estas definiciones tienen diferentes matices, pero demuestran que la cultura es un fenómeno profundamente arraigado que afecta la forma en cómo las personas piensan acerca de su propia organización y de otros y de cómo sus pensamientos no siempre se encuentran alineados con lo que su empresa persigue.
Un sistema de pensamientos es algo complejo de interpretar, las personas actúan de acuerdo a ellos, pero casi nunca lo demuestran. Son un mecanismo inconsciente que las personas utilizan para darle sentido al ambiente dentro del cual se desenvuelven.
La idea de que la cultura organizacional sea utilizada como mecanismo para asegurar altos niveles de desempeño en una empresa ha sido considerada como un concepto que no agrega valor de forma inmediata, es decir, no se percibe como aspecto cuantificable; por lo tanto es difícil de evaluar y monitorear.
Sin embargo, los líderes de hoy han comprendido que la clave para alcanzar una ventaja competitiva recae en las personas y la cultura organizacional que tenga la empresa.
Existen diversos casos de estudio y literatura administrativa que demuestran que las personas pueden hacer la diferencia en el desempeño organizacional.
Muchas organizaciones se han enfocado hacia desarrollar programas de cambio cultural que les permitan alcanzar una ventaja competitiva en vista de los desafíos que presenta hoy nuestro ámbito empresarial: globalización, tecnología avanzada y el aumento de transparencia en los mercados de capital.
Uno de los cambios organizacionales es lograr un alineamiento de los empleados con la dirección y estrategia de la empresa el cual se apoya en el compromiso de la alta gerencia, del consenso del equipo y del desarrollo de nuevas habilidades y perspectivas gerenciales.
Qué es Cultura Organizacional?
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento.
Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión administrativa: manuales de funciones y procedimientos, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.
Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Por ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc.
Como lo hemos mencionado anteriormente, existen muchas definiciones. La mayoría describen a la cultura organizacional como un conjunto de pensamientos y valores que son compartidos por los empleados de una empresa y se encuentran fuertemente alineados con los procesos organizacionales. Es la atmósfera o ambiente de trabajo. En otras palabras, la cultura de una empresa es una apreciación que tienen los empleados y que siempre escuchamos dentro de nuestras empresas: “Es la forma como se hacen las cosas, siempre se ha hecho así”. Este comportamiento define la identidad de la empresa, convirtiéndola en su marca, su huella digital.
La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos dados por los ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus subordinados. Por último, las culturas pueden caracterizarse como relativamente "fuertes" o "débiles" según el grado de impacto que tengan en el comportamiento de los empleados.
La cultura es importante como direccionador del desempeño organizacional porque unifica las acciones de los empleados y provee de un enfoque hacia los factores que agregan valor permitiendo la realización de las metas empresariales. Pero no todas las empresas con fuertes culturas organizacionales tienen los mejores desempeños.
Dada la importancia que tienen las personas y la cultura organizacional en la consecución de los objetivos estratégicos y organizacionales, no es de sorprenderse que las más exitosas consideren a su cultura organizacional como el activo estratégico más importante.
Uno de los retos más importantes de las empresas es conciliar y alinear sus objetivos con los de sus empleados. Esto requiere entender la relación entre la creación de valor y la gestión de recursos humanos. Las personas son algo más que activos de la empresa y deben gestionarse de modo adecuado. Las organizaciones pueden potenciar el valor de sus propiedades físicas, financieras, intelectuales, etc pero crear valor a través de las habilidades y el compromiso de las personas depende de la calidad de las relaciones entre la organización y sus trabajadores. Si se centran en la motivación, en el desarrollo de las habilidades y en la cultura empresarial y reconocen el impacto de estos factores en el rendimiento, las empresas pueden lograr un rendimiento sostenible a largo plazo.
Cada organización tendrá que emprender una reflexión estratégica, alrededor de las presunciones básicas y los valores que las guían, y diseñar mecanismos (estructuras, procesos, manuales, sistemas, etc.) que reflejen y guarden coherencia con esas presunciones y valores. Al respecto, tendrán que analizar su concepción de si mismas (visión, misión, objetivos), de sus clientes, de sus empleados, de su entorno y su tecnología, y revisar sus mecanismos de comunicaciones y de toma de decisiones.
Independientemente de las decisiones estratégicas que cada organización tome, estas deben contar con mecanismos que permitan conocer el avance en el cumplimiento de la visión, la misión y los objetivos corporativos. Allí es donde la inteligencia de negocios empieza a jugar un papel relevante. Una organización que formula su panorama estratégico, pero no mide la evolución hacia el logro de objetivos específicos, no puede asegurar que sus acciones están produciendo los resultados deseados. Menos aún puede afirmar que la cultura que guía la actividad organizacional está enfocada y alineada en el logro de la estrategia definida.
Características de Empresas con Mejores Desempeños
Basado en lo anteriormente expuesto, cuáles deberían ser las características distintivas de las empresas con mejores desempeños?. Aunque existen diferencias en los enfoques aplicados, la mayoría de los estudios coinciden en algunos conceptos comunes
En primer lugar, las empresas con mejores desempeños demuestran una clara identificación y entendimiento de la razón de ser de su negocio, de sus fortalezas, debilidades y oportunidades y las acciones claves que les permiten lograr tener una ventaja competitiva y éxito por largo tiempo.
Segundo, tienen un conjunto claro y bien articulado de valores que definen donde sus empleados deben enfocar su atención. Estos valores son integrados a los comportamientos que generan éxito empresarial y ventaja competitiva. Los valores son compartidos y reflejados como pilares de las prácticas administrativas. Algo adicional, existe un alto grado de congruencia entre los valores definidos y lo que sucede en la realidad del entorno organizacional.
Aunque estos valores pueden ser diferentes dependiendo de cada organización, existen algunos temas comunes:
Enfoque determinante en el cumplimiento de metas y una clara definición de normas que lo regulan.
Importancia, sentido y propósito de lo que la organización está haciendo.
Énfasis en la importancia de la gente, explotando al máximo el potencial, los conocimientos y talentos.
Tercero, existe un notable grado de consistencia entre los valores organizacionales y las prácticas actuales del personal. Estas prácticas operan como refuerzo de los valores, asegurando que sean asumidas como un subconsciente por cada miembro de la organización. Algunas prácticas importantes:
Reclutamiento: contratar personal que demuestre las actitudes relacionadas con la cultura organizacional y que no solo sea una contratación por habilidad técnica.
Invertir en el personal a través del entrenamiento y capacitación, planes de carrera y crecimiento a largo plazo.
Información gerencial: autonomía y empoderamiento que le permitan al empleado desenvolverse de mejor forma, tomar decisiones y solucionar problemas.
Trabajo en equipo: sistemas de trabajo que fomenten y que permitan apoyar el criterio de que una actividad efectuada por un equipo facilita el cumplimiento de la misma.
Recompensa y reconocimiento, no enfocando al factor monetario como elemento primario sino enfocándose hacia reconocimientos y reconocimientos relacionados con crecimiento, desafíos, realización profesional, buen ambiente de trabajo, etc.
Las organizaciones con éxito dedican una considerable cantidad de tiempo para asegurar que las prácticas actuales y las nuevas sean consistentes con los valores y la cultura organizacional que promueven. Esto a su vez, ayuda a tener consistencia entre las acciones que favorecen la credibilidad y estimulan las acciones de liderazgo, como modelo o ejemplo a seguir: ”Ser y parecer”.
Finalmente, las organizaciones han desarrollado sistemas de administración gerencial que permiten descubrir valores ocultos en las personas, generando dedicación y motivación en el personal. Cómo las organizaciones tratan a su personal, es otro factor clave. Algunas acciones que permiten lograrlo:
Involucrar al personal en las actividades y permitirles participar en la toma de decisiones.
Permitir al personal tener un conocimiento amplio del negocio, mediante la promoción de relaciones abiertas y claras entre sus ejecutivos y el resto del personal.
Permitir al personal utilizar el conocimiento adquirido dentro y fuera de la organización en la ejecución de sus actividades cotidianas.
Reclutar personal con disposición para asumir responsabilidades y tomar decisiones.
Entrenar al personal para trabajar de manera eficiente.
Ubicar al personal dentro de una estructura organizacional que promueva el uso de su conocimiento y estimule sus habilidades.
En resumen, sistemas de administración que utilicen las ideas, la información y la creatividad de todos y cada uno de los integrantes de una empresa, son los que representan la esencia de cómo las empresas exitosas desarrollan su cultura organizacional como fuente de ventaja competitiva.
Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura organizacional, deben tener la capacidad de comunicarla al personal. Los individuos en general, están más dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo, cuando quieren agradar a los otros, ser aceptados, familiarizarse con su nuevo ambiente de trabajo. Como empresa debemos imprimir en los empleados las huellas digitales que nos distinguen de otros; como empleados debemos “aprender las reglas del juego” que le permitirán sobrevivir, prosperar y destacarse dentro de la empresa.