Estrategia de Talento Humano y el uso de HR Analytics

En las últimas décadas, la práctica de Talento Humano ha

sufrido notables cambios. El proceso de transformación se da por diversos factores como el incremento y uso de la tecnología, las exigencias del mercado y los consumidores, el desarrollo del conocimiento, entre otras. El rol del área de Talento Humano ha evolucionado desde posiciones puramente operativas hacia roles más estratégicos aportando como “partners" de calidad en el desarrollo del negocio.

Talento Humano busca acercarse y generar solución a los problemas del negocio y quiere involucrarse en el desarrollo de las estrategias y, en definitiva, aportar valor en la consecución de estos objetivos.

La transformación y orientación estratégica de la función suele darse en tres niveles diferenciales de desarrollo:

• En un primer nivel de implementación, la función es reactiva y responde al negocio una vez que éste ha diseñado y formulado su estrategia. TH alinea las prácticas para que sean consistentes y contribuyan al cumplimiento de la estrategia formulada previamente.

• Un segundo nivel de input e implementación está caracterizado por que, además de la adaptación a la estrategia, la función es capaz de proveer información de valor para el desarrollo de la misma (por ejemplo, a través de información adecuada sobre la fuerza laboral, cierta demografía, etc).

• Un tercer nivel o el último escalón situaría a la función TH como miembro pleno e integrado en el equipo que diseña la estrategia y planifica su implementación. En este sentido, el talento intangible de la organización entra como una variable más en el juego del diseño y TH tendrá que ser capaz de responder a la cuestión de cómo gestionar este talento para que el resultado de la ecuación sea el deseado.

Este posicionamiento estratégico impulsa a los profesionales de TH a centrarse en los resultados conseguidos a partir de su trabajo y no únicamente en el qué y el cómo de sus prácticas y procesos. Abre la puerta a una visión desde la perspectiva del valor añadido de la función, y necesariamente a la búsqueda de vínculos entre la función de TH y los objetivos de la organización. La determinación y análisis de estos vínculos permiten tanto expresar ese valor añadido del talento como implementar acciones que lo modifiquen al alza, haciendo realidad la máxima de que el valor competitivo de una organización reside en la gestión efectiva del talento que posee.

Transitar por este camino de búsqueda de conexiones entre el talento de la organización y los resultados es precisamente lo que conduce a la próxima parada, donde la mayoría de las organizaciones estan incorporando la nueva tendencia: HR Analytics.

HR Analytics es una metodología y un proceso integrado para proveer de evidencias, a través del análisis de datos, que sirvan para mejorar la calidad de las decisiones sobre personas con el fin de incrementar el rendimiento individual y organizacional. Se trata, de ayudar a las organizaciones a mejorar su rendimiento alineando la gestión y el desarrollo de personas con los objetivos del negocio. Y todo ello a través de una cuestión fundamental: la toma de decisiones informada.

Es hora de cambiar el foco: los profesionales de TH deben empezar a utilizar los datos, no para describir y explicar el pasado, sino para preguntarse y dar respuesta a la cuestión de cómo contribuyen los empleados a la generacion de valor en el negocio. (Valdes Solis, 2017).